#bigIšmintis

Emocinis klimatas darbe – kas ir kaip turi juo rūpintis?

Jarūnė Narkevičiūtė prieš 4 sav.
Pirmą kartą publikuota: DELFI

Vienas pagrindinių komandinio darbo principų – nuolatinės dalybos. Gerais patarimais, pamokomis, naujomis idėjomis, suplanuotais darbais, tačiau neišvengiamai – ir įvairiausiomis emocijomis. Pastarosios tampa viena svarbiausių darbo kultūros dalių, kai rinką užpildo jaunoji tūkstantmečio karta, išsiskirianti itin aukštu emociniu intelektu. Šiems specialistams prastas emocinis klimatas gali tapti rimta priežastimi keisti darbovietę. Taigi darbdaviai susiduria su nauju iššūkiu – pastebėti pirmąsias emocines kibirkštis, kol šios nesujaukė visos komandos savijautos.

Šios kartos diktuojamos taisyklės pažįstamos ir skaitmeninės kūrybos agentūros „bigNow“ vadovei Jarūnei Narkevičiūtei: dar naujos srities specialistai užpildo ne tik komunikacijos rinką, bet ir vidinę organizacijų kultūrą. Kas jaunose komandose sukelia didžiausias emocines „bangas“, kaip jos veikia darbo procesą ir kaip vėl rasti kelią į įprastas vėžes? Apie tai – J. Narkevičiūtės įžvalgos ir patarimai.

Kokios organizacijos dažniausiai susiduria su emocinio klimato „bangomis“?

Karščiausi emocinio klimato siūbavimai pastebimi jaunose, dinamiškose, pokyčių ritmu gyvenančiose organizacijose. Nors pastovumas, peraugantis į rutiną, taip pat žalingas, emocijos labiausiai „banguoja“ būtent ten, kur dažnesni iššūkiai, pergalės, neišvengiamai – ir pralaimėjimai. Pati vadovauju jaunai ir stipriai augančiai organizacijai: galimybių dėl kolegų turimų kompetencijų – gausu, bet reikia nuolatos sekti, kad, imdamas jas visas, „neišsibarstytumei“, neaukotumei asmeninio laiko ir, galiausiai, nenorėtumei atsisveikinti su darbu. Tai stiprios vadybos iššūkis.

Kokie ženklai rodo, kad komandos emocinė būsena „šlubuoja“?

Suprastėjusią emocinę būsena parodyti gali kritusi darbuotojų motyvacija, konfliktai tarp kolegų, padažnėjusios klaidos atliekamuose darbuose. Aišku, šios situacijos iš pradžių nebūna kritinės ir jų pasitaiko kone kiekvienoje organizacijoje. Svarbu, pastebėjus pirmuosius signalus, neignoruoti jų kaip smulkmenų, tikintis, kad situacija „pagerės savaime“. Kam pirmiausia komandos vadovas turi rasti laiko – tai savo darbuotojams.

Kokią žalą įmonei daro prastas emocinis klimatas?

Suprastėjusio emocinio klimato ženklus pajaučia visi, dirbantys vienoje komandoje, tik ne visada juos tinkamai identifikuoja. Laiku nesiėmus veiksmų, darbuotojams ima atrodyti, kad tai ne laikinas emocinio klimato pokytis, o didelis pačios organizacijos trūkumas, kad organizacija bloga – kas galiausiai paskatina keisti darbo vietą.

Kūrybinį darbą dirbančiose komandose emocinio klimato pokytis stipriai veikia darbo efektyvumą. Darosi sunku galvoti apie naujas, įtraukiančias idėjas, motyvacijos trūkumas skatina eiti lengviausiu, šablonišku keliu. Galiausiai komandos nariai ima nuolat kritikuoti vieni kitus ir nebesugeba susitarti dėl galutinio rezultato. Kūrybos srityje dirbantiems specialistams koją pakišti gali net ir vieno kolegos prastas emocinis nusiteikimas.

O kaip efektyviai spręsti emocinio klimato problemas?

Kaip „greitąją pagalbą“ sušlubavusiam emociniam klimatui įvardinčiau atvirus pokalbius, kuriuos turi inicijuoti komandos vadovas.

Jei jaučiate, kad didelį poveikį bendram emociniam klimatui turi vienas ar keli darbuotojai, o ne organizacijoje vykstantys procesai, vertėtų padėti nuo atviro pokalbio su šiais komandos nariais. Tiesa, ne visi linkę savo asmenines problemas kloti ant stalo, tačiau įprastai, išreiškus rūpestį ir nerimą, darbuotojai pripažįsta, kad patiria sunku etapą, jaučia įtampą. Tikėtina, kad ir pats darbuotojas nenutuokia, kokią įtaką savo emocijomis darbo visai komandai. Tad toks pokalbis ne tik padės išsiaiškinti asmenines darbuotojo problemas, bet ir leis pačiam kolegai suprasti, ką jis galėtų daryti kitaip.

Jei emocinį klimatą lemia kiti organizacijos veiksniai, pvz., įtemptas laikotarpis per šventes, keli dideli konkursai, atvirai kalbėtis reikia su kiekvienu kolega. Vieniems priimtinesnis būdas – tai asmeniniai pokalbiai, kai būti atviru gali būti lengviau, nei visos komandos akivaizdoje. O kartais skauduliais ir nusivylimais verta pasidalinti bendrai – galbūt problema aiški visai komandai, tačiau būtent vadovas jos neįžvelgia. Reikia kolegoms suteikti galimybę būti tais „iniciatoriais“, kurie gali pakviesti vadovą komandiniam pasitarimui.

Kokius saugiklius pravartu įvesti, siekiant sumažinti emocines „bangas“?

Kalbant apie darbą agentūroje, stipriausi emocinio klimato pokyčiai kyla iš paties darbo proceso ir jo rezultatų. Tokių komandų vadovams patarčiau iš anksto sutarti projektų lūkesčius, kuo aiškiau planuoti laiką ir identifikuoti užduotis, kurios reikalaus didžiausio įsitraukimo bei kels didžiausius iššūkius darbuotojui. Darbo procese turėtų išlikti kuo mažiau galimybių pasireikšti netikėtumams, keliantiems įtampą ir stresą.

Emocinio klimato higienai palaikyti būtini reguliarūs pokalbiai su darbuotojais. Laukti, kol problema įsisiūbuos, neverta ir, apskritai, žalinga visai organizacijai. Kalbėdami, o svarbiausia – išklausydami savo darbuotojus, išvengsite emocinių „bangų“, parodysite darbuotojams, kad jie yra vertinami ir taip stiprinsite tiek jų motyvaciją, tiek visos komandos augimą bei tobulėjimą.

Siekdami pagerinti Jūsų naršymo kokybę, statistiniais ir tiesioginės rinkodaros tikslais šioje svetainėje naudojame slapukus (angl. „cookies“), kuriuos galite bet kada atšaukti pakeisdami savo interneto naršyklės nustatymus ir ištrindami įrašytus slapukus.


Privatumo politika